Wat is er toch aan de hand?
Ik hoor de laatste tijd niet anders dan kommer en kwel om me heen…
“Ploetermoeders” en “bumpervaders” die stressen om werk en gezin te combineren.
Mensen die bij bosjes uitvallen met een ‘burn-out’ (of toch iets wat heel dicht in de buurt komt).
Medewerkers die massaal therapie aanvragen bij hun werkgever omdat ze ‘stress’ ervaren op de werkvloer.
Toegewijde mensen die het vertrouwen in hun organisatie kwijt zijn en zelfs niet meer eerlijk op een 360 graden feedback van hun leidinggevende durven te antwoorden.
Zeer competente en enthousiaste mensen die er radicaal de brui aan geven en zélf hun ontslag geven, omdat ze hun gezondheid belangrijker vinden dan een baan (of zelfs recht op ‘dop’).
Managers die zich machteloos voelen in de turbulentie van veranderingsprocessen, hun plaats niet meer weten en thuis in de luwte wachten tot de storm is gaan liggen.
Medewerkers die subtiele pesterijen ervaren die ze niet kunnen bewijzen en de grond onder hun voeten voelen wankelen.
Mensen die thuis blijven met een ziektebriefje om hun punt te maken of zelfs om de organisatie een hak te zetten (“Ze zoeken het maar uit zonder mij!”)
Mensen die niet weten of ze nu therapie of coaching nodig hebben, want de professionele malaise heeft een destructieve impact op het persoonlijk leven…
De verbinding tussen organisatie en medewerkers lijkt onder druk te staan.
Verlies en verzet
De crisis laat zich niet alleen voelen in het aantal mensen dat hun werk verliest. Ook degenen die achterblijven lijken iets verloren te hebben.
- De hoop dat het in de toekomst weer beter zal gaan?
- Het vertrouwen dat de organisatie hen werkelijk belangrijk vindt en eerlijk handelt?
- De loyaliteit naar de organisatie en de bereidheid zich voluit in te zetten?
- De veiligheid om te spreken over wat hen werkelijk bezig houdt?
Organisaties moeten stress en burn-out sinds de nieuwe wetgeving gelukkig serieus nemen.
Het gaat hierbij niet alleen over het recht op bijstand van individuen die stress ervaren. Een eenzijdige focus op het individu en zijn veerkracht riskeert problemen – die te wijten zijn aan het disfunctioneren op niveau van de organisatie – te individualiseren. Drie maanden thuis zitten of yogalessen bieden geen garantie op een duurzame oplossing.
De oorzaak ligt ook in de onveiligheid op niveau van de organisatie. Ik hoor regelmatig klachten over organisaties waar niet open gesproken kan worden, over leidinggevenden die hun verantwoordelijkheid niet nemen om lastige situaties aan te pakken en toekijken hoe mensen uitvallen, over politieke en carrière belangen die voorgaan op het belang van samenwerking en over het gebrek aan moed om te kijken naar wat er is in plaats van wat er zou moeten zijn.
Verdoken sabotagegedrag: tikkende tijdbom in je organisatie?
Dit klimaat voedt het ongenoegen, de weerstand en het sabotagegedrag in organisaties! Mensen pikken niet wat er gebeurt maar durven niet openlijk in het verzet te gaan. De angst is groot, dus de tegenstand duikt onder de waterlijn!
De sabotagelijn (uit de Deep Democracy) is een thermometer met indicaties van concreet gedrag waaruit je kunt afleiden hoe groot het sabotagedrag in de organisatie, de afdeling of het team is. Hoe verder naar rechts op de lijn, hoe onveiliger het klimaat en hoe groter het onderliggende ongenoegen.
Sabotagelijngedrag ontstaat wanneer mensen niet worden gehoord, zich genegeerd voelen of zich gedwongen voelen mee te werken aan iets waar ze niet achter staan. Als je er niets aan doet als manager, woekert de onvrede verder tot mensen vertrekken (en meestal weten we niet echt waarom ze precies weggaan…) of tot de bom barst (bv een motie van wantrouwen tegen het management).
Wat kan ik doen?
Er zijn twee belangrijke aandachtspunten voor wie een team, projectgroep of afdeling leidt of begeleidt:
1. Investeer in een open klimaat
Zorg ervoor dat mensen mogen spreken over hun ongenoegen, verwelkom kritische stemmen en wees niet bang om hier naar te luisteren. Creëer tijd en ruimte om het te hebben over de vraag “hoe is het nu eigenlijk met ons?”. Durf als leidinggevende je eigen twijfels te delen en zet jezelf niet onder druk om altijd antwoorden klaar te hebben. Zo ontstaat er ruimte om ook de lastige thema’s boven water te krijgen en bespreekbaar te maken.
2. Ga actief op zoek naar de ‘nee’ stem!
Gooi je hengel uit en ga op visvangst onder de waterlijn! Nodig kritische denkers en mensen die in de ‘weerstand’ zitten uit om zich uit te spreken. Wees nieuwsgierig naar wat de minderheid te vertellen heeft en organiseer constructieve tegenspraak.
Dit is één van de spannendste opdrachten voor wie met een groep of team werkt!
Copyright 2014 © Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.