The most damaging phrase in the language is ‘It’s always been done that way’
Grace Hopper, US Naval Officer
Help! We zitten vast!
Gevangen zitten in een negatieve spiraal zit met stip in de top 3 van vragen waarmee ik geconfronteerd word. Zowel leidinggevenden als teamleden verzuchten: we hebben al van alles geprobeerd om de sfeer te veranderen en toch lukt het niet! Hoe kan dat?
Dat klinkt ongeveer zo.
Het verhaal van teamleden
De sfeer is hier om te stikken. Het is de schuld van het management. Ze luisteren niet naar ons. We voelen ons niet serieus genomen. Ze duwen de veranderingen door onze strot. Het is echt niet meer fijn om hier te werken. Gelukkig heb ik een paar collega’s waar ik regelmatig kan ventileren. Ik wil wel hoor, maar ja, mijn collega’s… Het zijn vooral de anderen die op de rem staan. Er zitten een paar rotte appels in ons team. Ik doe gewoon mijn werk. Vergaderingen zijn tijdverlies; daar moeten we alleen maar luisteren. Er zijn onlangs nieuwe mensen bij gekomen maar die zijn meteen meegezogen in de negativiteit. Met dit team gaat het nooit lukken. Enzovoort.
Het verhaal van het management
Ik krijg mijn team niet mee. Ze gedragen zich als een bende kleuters. Bij elk voorstel dat ik doe gaan ze in het verzet, maar niet openlijk. Er wordt veel geroddeld achter mijn rug. Ze idealiseren het verleden en willen niet veranderen. Ik krijg regelmatig mensen over de vloer en zorg ervoor dat ik tijd voor hun verhaal maak. Ik moet voortdurende brandjes blussen en kom niet toe aan mijn echte werk. Ik heb een teambuilding georganiseerd maar toen waren er drie zieken. Het was wel gezellig, maar de week erna was alles weer bij het oude. Ten einde raad heb ik een risicoanalyse laten uitvoeren, en nu zit ik met die resultaten… Het blijkt dat er mensen zijn die wel positief zijn en wel willen, maar die durven dat zelfs niet meer toe te geven in het team. Er zijn kampen aan het ontstaan. Hoe moet ik hier nu mee aan de slag? Enzovoort.
Herkenbaar?
De rigiditeit van een groepscultuur
De personeelsdiensten van organisaties investeren in het socialiseren van nieuwkomers in de vorm van bijvoorbeeld introductieprogramma’s of buddies die mensen wegwijs maken. De regels en procedures worden meegegeven en ook functiebeschrijvingen proberen het gedrag te stroomlijnen.
Daarnaast word je als nieuwe medewerker letterlijk ‘ingelijfd’ in de cultuur van een groep. In de snuffelfase observeer je je nieuwe collega’s en leidinggevende en probeer je in te schatten hoe het er aan toegaat in je nieuwe biotoop.
Het gaat bijvoorbeeld over de volgende kwesties:
- Hoe begroeten mensen elkaar ’s morgens: niet, via oogcontact, moet je iedereen de hand gaan schudden of word ik geacht iedereen een kus te geven?
- Hoe worden verjaardagen gevierd: niet, met een kaartje of moet je een traktatie voorzien voor de hele afdeling?
- Hoe zit het met tijd: hoe belangrijk is stipt op tijd komen op een vergadering? Hoe flexibel mag ik met mijn werktijd omgaan?
- Hoe gaan teamleden om met de baas: formeel, joviaal, gelijkwaardig, hypocriet, rebels, respectloos?
- Hoeveel ruimte voor autonomie is er: mag je je gang gaan of moet je je voor alles verantwoorden?
- Wat gebeurt er als mensen het ergens niet mee eens zijn: is dat vooral te horen in de wandelgangen of is het gebruikelijk om openlijk kritiek te geven of een andere mening te hebben?
Je leert met andere woorden hoe je je moet gedragen om je in te passen in de groepscultuur zodat je er bij hoort en niet verstoten wordt. Het gedrag in groepen wordt dus geregeerd door allerlei onuitgesproken normen en waarden. Als je zou vragen waarom mensen zich gedragen zoals ze zich gedragen is het antwoord meestal: ik weet het niet, zo doen we dat hier nu eenmaal…
Over apen en de dwang van groepscultuur
In een vermeend experiment dat in de sociale media circuleert, plaatst de onderzoeker 5 apen in een kooi. In de kooi staat een ladder met daarop een tros aanlokkelijke bananen. Iedere keer wanneer een aap de ladder opklimt om een banaan te pakken, spuit de onderzoeker de aap en de rest van de groep kletsnat. Het duurt niet lang of elke aap die probeert de ladder op te gaan wordt naar beneden gesleurd en geslagen. De groep leert dat naar boven klimmen om een banaan te pakken afgestraft wordt.
En nu wordt het interessant. De onderzoeker besluit om één aap weg te halen en te vervangen door een nieuwe aap. Die nieuweling kruipt natuurlijk enthousiast de ladder op waarna de groep hem meteen tot de orde roept. Ondertussen is de onderzoeker gestopt met het natspuiten. Een tweede nieuweling in de groep ondergaat hetzelfde lot. Sterker nog, de eerste nieuweling doet vrolijk mee aan het aftuigen van de ongehoorzame nieuwe aap.
Wanneer alle oorspronkelijke apen vervangen zijn door nieuwe exemplaren, is de trap opklimmen naar de bananen nog steeds iets wat ‘niet hoort’. Het is een groepsregel geworden. De groepscultuur heeft zich geïnstalleerd!
Als apen zouden kunnen spreken en je hen de vraag zou stellen waarom ze niet gewoon de ladder op klauteren om een heerlijke banaan te verorberen, dan zouden ze waarschijnlijk zeggen: ik weet het niet, zo doen we dat hier nu eenmaal…
Hoe werken aan échte verandering?
Groepen die vastlopen hebben dus te maken met kuddegedrag, dingen klakkeloos aannemen en conditionering van gewenst gedrag. De groepsleden stellen het eigen gedrag en de veronderstellingen die er aan ten grondslag liggen niet in vraag. Ze conformeren zich uit angst om uit de groep verstoten te worden. Teamleden die afwijken van de norm worden terug in de krabbenmand getrokken (“doe maar gewoon!”) of uitgespuwd.
Hoe kun je investeren in een verandering in groepscultuur en dus in échte verandering in je team? Drie tips (en een grote dosis moed, geduld en uithoudingsvermogen):
Gebruik de frisse blik van nieuwkomers als spiegel voor het eigen functioneren. Nodig het nieuwe teamlid uit om eerlijke feedback te geven over hoe zij het team ervaart. Wat valt op? Wat is anders dan op haar vorige werkplek? Welke gewoontes vindt ze verrassend, bizar of lastig? Welke vragen heeft ze over wat er kan en niet kan in dit team?
Investeer in een open klimaat in je team. Maak het veilig in het team door zelf als eerste gedrag, uitspraken of gewoonten in vraag te stellen vanuit een oprechte verwondering en zonder aanvallend te zijn. Introduceer een nieuwe (impliciete) norm, namelijk: we mogen elkaar kritisch bevragen en zo kunnen we leren en groeien.
Organiseer een bijeenkomst om kritisch te reflecteren op het groepsgedrag. Het helpt hierbij om de teamleden uit te nodige om naar het eigen team te kijken vanuit een helikopterperspectief, als een antropoloog die observeert. Laat ieder bijvoorbeeld een voorwerp meenemen dat symboliseert hoe het teamlid naar de groep kijkt. Geef het team toestemming om dingen in vraag te stellen, zich te verbazen over het eigen gedrag en uit te spreken hoe mensen het anders zouden willen en wat daar voor nodig is.
Copyright © Silvia Prins (2016). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.